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培训需求 如何确定培训需求

最近的培训班相当于操作研讨会。在我看来,培训的目标是帮助业务部门实现绩效目标,所以培训必须以业务运营需求为导向。

训练效果如何?只是运营部认为培训课程有助于运营目标的实现。

所以培训更热闹,评价表分数更高,员工又在流泪。如果培训课程对提高运营效率和质量没有帮助,那就没有意义。

即使你谈心态,拓展课程,也是如此。为什么要去培训?真的是为了员工的成长吗?真的让员工心情变好了吗?那么,让员工心情好起来,成长起来的目的是什么呢?不让员工努力工作出成绩?

可以说,任何不提高作战性能的训练都是流氓。

那么,训练真的能帮助提高成绩吗?首先确定培训需求。

说到培训需求,会有人想到如何设计调查表。但是从我的角度来看,调查表提出的培训要求都是可疑的。

培训需求必须来自运营,而不是研究。

有的员工会跟你说:“我其实服务意识很差,需要上服务意识课吗?”员工会知道自己理解能力差,那么是否需要一个理解能力的培训?

甚至经理也会说:“我不够上进。我正处于倦怠期,工作不认真,爱打理。所以我需要准备一门关于倦怠期的课程?”有些管理者会说:“我们团队的业绩不好不是员工的问题,是我的问题,所以你需要先提高我的管理技能,改变自己?”

而且手术效果不好的时候,恰恰是因为他们不知道问题出在哪里,所以效果不好。如果他们能分析清楚,分析得好,那就解决不了。毕竟,找到问题的解决方案往往比找到问题所在要容易得多。

但是培训师会说,如果他们不知道,我们怎么知道呢?

真正好的培训师需要是咨询师,熟悉操作,了解操作,能够分析操作现状和背后的原因。

即使不是每个培训师都能成为运营专家,但至少有一个培训部门是运营专家,能分析清楚。不幸的是,许多教练带着团队,甚至从来没有接电话。嗯,求助外力,或者做研究。

所以关于培训需求的研究报告是次佳方案,但这可能是培训效果不佳的原因之一。因为很有可能你提供的培训根本不是解决运营问题的办法。

培训师至少需要简单的分析技能:

1.需要解决哪些问题?

这个问题我问过很多培训师到死。培训师经常来找我说,老师,我想设计一门课程。能给点建议吗?

我问,你想解决什么问题?

培训师往往要等好半天才能回答。

如果你不能用一句话告诉我:你想和谁谈,你想解决什么问题,那么你应该重新考虑这门课的必要性。

为什么运营部门的经理不愿意让员工参加培训?-你说的不是他们需要的。

2.出现这种现象的原因是什么?

训练一定是为了原因,而不是为了现象。

然后,一定要分析背后的原因。甚至流失率都是因为工作倦怠、工资、团队氛围、成长空、管理者。

如果只给人家两千块钱,培训完就留不住人了。

3.这些原因哪一个可以通过训练解决?

不是每一个问题都可以通过培训解决,但是很多问题需要操作人员自己去解决,但是培训者往往分析不清楚。

比如有人问我,我们团队的员工都追求数量,却不注重质量。质量检验标准解释很多遍也没用。我该怎么办?

凉拌沙拉!不是你能解决的问题,是绩效考核的问题。

4.确定你的训练需求。

这里说的业务不是简单的业务知识,而是对运营管理的理解。比如你想谈沟通技巧,至少可以和客户好好沟通。一个培训师问我,我的老师,我有什么沟通技巧?

你都不知道。能让员工愿意听你的课程吗?

很多客服中心基本没有针对管理人员的培训课程,因为培训师本身没有带团队,也没怎么讲过。

培训需求来自运营现状。

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