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最佳雇主 市面上那么多「最佳雇主」,哪家才是货真价实?

第120条原文未经授权不得转载

全文3400字,建议阅读8分钟

写在前面

有朋友来问:面试的时候,HR宣传公司是XX的优秀雇主。这个奖靠谱吗?

的确,到了年底,各个公司的获奖者都在忙着颁奖,而获奖者则忙着领奖。

对于普通求职者来说,我们在求职的时候往往会很迷茫。发帖前总想多了解一下公司背景。原来这个是优秀雇主,那个是优秀雇主。问题来了。哪些奖项比较靠谱?哪些奖项含金量较高?

作为一名多年的人力资源从业者,我对分享(八卦)这些选人背后的故事特别感兴趣。

为什么选择结果各不相同?

为什么市场上真的有那么多最好的雇主?

这些企业选择最佳雇主需要从理论基础入手。

我在美世的时候也咨询了很多关于选择的信息。不同的企业有不同的评价维度。了解了测评维度,就能了解这家公司的选拔方式。

市场上可能选择了几个维度:

01

内部数据驱动器

一个公司好不好,当然现在在这个公司工作的员工最清楚。

最简单的方法就是调查员工:你觉得你的公司是个好雇主吗?

这种研究在外企很受欢迎。在我之前的文章里,“更新简历的时候,我会被老板面试。怎么破?”,这叫做敬业度调查。

当然,敬业度研究不仅仅是一个有“是”和“否”的问题。就像海龟下蛋一样,一定要有一个庄严的仪式,满月下爬上海滩,挖洞,下蛋,再下葬。

研究通常从几个方面开始:

满意程度:薪资满意吗(这条通常都很低)?福利满意吗?工作内容满意吗?重视程度:公司战略知道吗?公司目标了解吗?有领导和你沟通吗?成就感:你认为你的工作有价值吗?帮助到了企业发展吗?一致性:个人价值观和企业价值观一致吗?公司的使命和目标,是不是也是你的职业规划目标?人才保留率:公司一共多少人,从年头到年尾走了多少?这是外部指标,不需要通过调研就能拿到

在基于这种研究的雇主选择中,最著名的是世界四大人力资源咨询公司之一的怡安翰威特。

相对来说,只要对员工提交的信息保密,这种用人单位的选择方式是合适的。

因为不管外界对一家公司有多乐观,只有真正在公司工作的员工才知道公司的真实情况,包括公司不为外人所知的问题。

但是这类研究最大的问题是如何获取数据源。

通常获奖企业往往是谷歌、苹果、腾讯等知名企业。毕竟他们有钱,任性。

但实际上,因为评选需要通过复杂的订婚研究来实现,这就意味着获奖机构必须配合发包方进行订婚研究,甚至必须是发包方的客户。所以,在前期受众不广的前提下,往往会颁给一些不太知名但熟悉选拔游戏规则的企业。

其实早些年看榜单,也看到了青岛烟台的XX有限公司...

02

外部数据驱动

越来越多的最佳雇主是由外部数据驱动的。

原因很简单。获取外部数据比获取内部数据方便得多。

最早的办法是找第三方研究公司去大街上调研:XXX公司,你愿意加入吗?

这种方法简单粗暴,有致命的缺点,已经被很多选拔机构抛弃:

这种选择和知名度相比,一些福利好,文化优秀的公司,因为名气不够大,默默无闻,永远上不了榜。

这些企业可能已经是行业内的顶级品牌,但对消费品牌都比较熟悉。谁听说过做商业解决方案的公司?

不信,就来个话题暖暖身子。

全球排名第一的人力资源咨询公司是美世。关注我的人可能都知道,毕竟我每天都在拍老雇主的马屁。

哪家公司是全球排名第一的薪酬管理解决方案?

答案是:安德普汗,是不是一口?英文缩写:ADP。

这家公司有多牛逼?

标准普尔和穆迪对四家3A评级的美国公司进行了评估,通用电气不是,苹果不是,生产蓝色药丸的辉瑞,巴菲特创立的投资公司伯克希尔哈撒韦不是,ADP是。

但是如果你去大街上调查一个普通人,他根本不了解ADP。

ADP怎么和可口可乐、百事可乐比?即使与非常可乐和黄芬可乐相比,也没有获胜的机会。

我该怎么办?

许多组织在他们的研究中增加了一个先决问题。你听说过这个品牌吗?

比如,10个人中有8个人听说过这个企业品牌,8个人中有4个人希望有机会加入这个公司,所以这个公司的知名度是50%。

在对20个城市的4-5万观众进行调查后,几乎有可能颁奖。

这个选择的逻辑是好雇主=口碑最高的企业。

这种选择方法还是不够科学。

但是对于一些组织来说,就足够了。

比如优兴咨询选择了大学生理想雇主。

大学生在公司里几乎没有深入做过,也不用担心单一的评价维度,所以会放下一切,比较谁在大学生眼里更光鲜。

这个列表其实很有意思。建议你找过去十年的清单,观察一下。可以说是中国商界不断变化的历史。

03

综合评价类型

既然内外都有缺陷,那就内外结合,外做一个研究,内做一个研究,从几个核心维度入手。

这是真的,但是相对来说,很多企业还是有一个问题:资源消耗。

如果“价格敏感度”是“穷人”的委婉说法,那么“消耗资源”就是“没钱、没人、没资源”的委婉说法。

咨询公司的小伙伴知道调查有多复杂,知道如何找到无效数据并过滤掉。如何找到重复数据并过滤掉?且不说从多个维度单独做的研究,哪个维度在收集到的分数中权重更高?为什么要这样定体重?

这一切都需要研究者花时间和金钱去解决。

研究本身对于授奖企业来说是没有盈利的,所以只有行业内的巨头们才养起庞大的团队来做评选研究。

在业内,可以有这个量。

我最关注智联招聘的百强雇主名单。

本榜单被调查公司总数较大,行业分布相对均衡。

我特别欣赏的是:

相对于现在流行的给互联网公司颁奖刷存在感的行为,名单中30%是通用电气、飞利浦等老牌制造公司,对于职场中的大多数普通人来说更有启发性。

毕竟不是每个人都适合加入互联网行业。

传统上,调查满意度的维度通常是薪资福利、职业发展和企业文化。但看了报告,发现智联增加了“公司结构”这个维度,甚至涵盖了“工作环境舒适度”和“公司内部人际关系”,与我一贯的“5C最佳匹配”观点相吻合。

职场人对用人单位的要求会越来越细致,能细致把握职场人需求的企业在人才竞争中会有优势。

此外,还依托智联的大盘和充足的候选人数据,还专门调查了退休员工群体。毕竟我写过这样一篇文章:“退休员工鼓掌的雇主,才是良心雇主”。

04

子行业的雇主选择

用人单位的评价太多,要做一个包罗万象的评价需要太多的资源。不是所有的企业都能有智联这样上万家参与的公司评价。一般来说,几万人参与并不容易。

是时候奉承你的老雇主了。

自2016年以来,美世探索了一条不同的道路。

不同的企业关注不同的员工需求,有的关注薪酬,有的关注成长,有的关注员工健康,所以美世对这个细分领域最健康的雇主进行了调查。每两年,第一份宣传文案都是我起草的。

我还记得那些日日夜夜,我和同事讨论阅读国外类似的选拔做法,研究哪些可以照搬,哪些应该调整。幸运的是,公司也亏了,聚集了5位有资深医学背景和健康管理背景的专家。

最好的健康,看似简单,但如何定义最好的健康?员工最健康吗?只要我们招年轻人,公司花在健康上的钱最多?但我们不想给最富有、最本土的公司颁奖。

我们希望找到一个具有成本效益的健康管理计划,并向所有其他企业宣传健康管理的价值,以造福所有员工。

所以为了确定标准,我和几个医生相处了半年多。颁奖结束,有一集。有些公司误拿了其他公司的奖项。我们还找到了PS技术最好的同事,给p…

今年的评选结果又要出来了,我也成了观众。很想知道同事是不是脸红了。

综上所述,可靠的用人单位选择有哪些特点?

1.参与企业足够多,受众足够大

只要不是在美世这样的子领域选择,就需要足够大的样本数来支持。不然20家公司申请,你就选前10,你会觉得考过了就有奖了

2.名单上不应该有意外

在用人单位的选择上,做得好的公司永远是大公司、知名公司,不应该有例外;例外通常意味着棘手或低样本覆盖率。

3.详细的研究报告:

好的选择来源于研究数据,让数据说话。

每次听到市场上用人单位的评选结果,我都很感兴趣,但我关注的不仅仅是哪些企业获奖,还有更重要的研究报告中发现了什么有趣的发现。

例如,美世健康雇主的一项调查发现,对工作场所的人来说,最令人不安的是工作压力。

智联百强最佳雇主报告发现,职场理想雇主最重要的特征是开放、创新和尊重的企业文化。

那些洞察职场发展趋势的研究成果,比榜单本身更有价值;

当然,用人单位的选择对企业来说是一个很有价值的参考,职场人要根据自己的情况选择公司。追求大公司或者顶尖公司不一定是好的选择。

尤其是对于职场30+的人来说,是你实现职业潜力的时候了,去大公司往往不会发挥多大价值。

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